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　　一是考核体系全面升级。新规要求考核权重全面倾斜至“基金投资收益”，首次纳入基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏情况指标，以及业绩比较基准对比等产品业绩指标，要求3年以上中长期指标占比不低于80%，并对不同类型人员“量身定制”差异化考核要求，包括：对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50%；对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，业绩比较基准对比指标权重不低于30%；对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50%等。

　　二是提升绩效薪酬递延和强制跟投要求。新规将递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，防范关键岗位人员行为短期化；规定高管、主要业务部门负责人、基金经理应当分别将不少于当年全部绩效薪酬的30%、30%、40%购买本公司或本人管理的公募基金，均较现行规定提高10个百分点，并明确持有期不得少于一年，推动核心岗位人员与投资者实现“收益共享、风险共担”。

　　三是建立基金经理绩效薪酬利益绑定机制。要求基金公司根据基金经理过去三年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。具体来说，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30%；基金利润率虽为正、但低于业绩比较基准超过十个百分点的，其绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。新规聚焦投资者最为关切的主动权益类基金，构建基金经理绩效薪酬“能上能下”的“奖优罚劣”机制，引导基金经理重视超额业绩和投资者实际收益，持续优化基金持有人投资体验。

　　四是新增股东分红利益绑定要求。《考核指引》首次明确，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低股东分红频率与分红比例。以往基金公司绩效考核要求多聚焦于高管、基金经理等从业人员，而股东作为基金公司的最终受益人，其分红行为缺乏直接约束，与基金业绩、投资者利益绑定不紧密。此次规则修订填补了基金公司股东层面的责任空白，倒逼股东方重视基金长期业绩和投资者实际收益，有助于强化“投资者利益为先”的治理文化。